Arkusz informacyjny EEOC na temat dostępu do łaźni dla osób transgenderowych: Co musisz wiedzieć

Biorąc pod uwagę prawne zamieszanie i PR-owy koszmar związany z ustawą łazienkową w Karolinie Północnej i federalną ochroną przed dyskryminacją osób transpłciowych, wiele firm zastanawia się, jak dostosować się do stanowego i federalnego prawa dotyczącego dostępu do łazienek dla osób transpłciowych. Na szczęście Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) opublikowała ostatnio arkusz informacyjny na temat tego, jak właściciele firm mogą zapewnić dostęp zgodnie z Tytułem VII Ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 roku.

Oto, co właściciele małych firm powinni wiedzieć o Tytule VII, pracownikach transgenderowych i odpowiednim dostępie do łazienki:

Podstawy

Tytuł VII dotyczy pracodawców federalnych, stanowych i lokalnych, jak również firm prywatnych zatrudniających 15 lub więcej pracowników i zakazuje dyskryminacji ze względu na rasę, kolor skóry, pochodzenie narodowe, religię i płeć. EEOC zinterpretował ochronę tytułu VII przed dyskryminacją ze względu na płeć jako obejmującą ciążę, orientację seksualną i tożsamość płciową, a więc obejmującą pracowników transgenderowych.

Arkusz informacyjny EEOC definiuje transpłciowość jako odnoszącą się do „osób, których tożsamość i/lub ekspresja płciowa jest inna niż płeć przypisana im przy urodzeniu (np. płeć wymieniona w oryginalnym akcie urodzenia)” i zauważa, że procedury medyczne nie są konieczne, aby zostać uznanym za osobę transpłciową.

Fakty

W 2015 r. EEOC rozstrzygnął wiodącą sprawę dotyczącą dostępu do łazienki dla osób transpłciowych i przedstawił trzy główne zasady:

Odmawianie pracownikowi równego dostępu do wspólnej toalety odpowiadającej tożsamości płciowej pracownika jest dyskryminacją ze względu na płeć;
Pracodawca nie może uniknąć wymogu zapewnienia równego dostępu do wspólnej toalety poprzez ograniczenie transseksualnemu pracownikowi dostępu do toalety dla jednego użytkownika (chociaż pracodawca może udostępnić toaletę dla jednego użytkownika wszystkim pracownikom, którzy mogą zdecydować się na skorzystanie z niej); oraz
Pracodawca nie może uzależnić tego prawa od tego, czy pracownik przejdzie lub przedstawi dowód operacji lub innej procedury medycznej.

EEOC określiła również trzy inne kwestie dla firm i szkół:

Przeciwne prawo stanowe nie jest obroną w ramach tytułu VII. 42 U.S.C. § 2000e-7;
Tytuł IX wymaga od instytucji edukacyjnych zapewnienia transgenderowym uczniom dostępu do toalet i szafek zgodnych z ich tożsamością płciową; oraz
Tytuł VII zakazuje dyskryminacji ze względu na płeć, niezależnie od tego, czy jest ona motywowana wrogością, chęcią ochrony osób określonej płci, stereotypami dotyczącymi płci, czy też chęcią dostosowania się do uprzedzeń lub dyskomfortu innych osób.

Nie ma więc znaczenia, dlaczego dyskryminacja osób transpłciowych ma miejsce zgodnie z wytycznymi EEOC, liczy się tylko to, że ma miejsce. Wiele szkół, firm, a nawet stanów rozważa wprowadzenie łazienek neutralnych płciowo jako sposób na spełnienie wymogów Tytułu VII, a Occupational Safety and Health Administration (OSHA) wydała również Przewodnik po najlepszych praktykach w zakresie dostępu do toalet dla pracowników transgenderowych.

Jeśli masz pytania dotyczące dostępu do łazienek dla małych firm lub chciałbyś uzyskać poradę prawną w zakresie tworzenia polityki dostępu do łazienek dla osób transgenderowych, możesz skontaktować się z doświadczonym prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.

Śledź FindLaw for Consumers na Google+.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *