Pracownicy transgenderowi: 3 rzeczy, które warto wiedzieć

Pojawienie się Caitlyn Jenner na okładce Vanity Fair jest najnowszym i prawdopodobnie najjaśniejszym światłem, które zabłysło na kwestie transseksualności w Ameryce. I choć większość z nas nie będzie miała przyjemności zatrudnić samej Caitlyn, to być może wkrótce będziemy mieć osoby transpłciowe w naszym zespole, jeśli jeszcze nie mamy.

Jakie są więc problemy, z którymi borykają się transseksualni pracownicy? I jak pracodawcy mogą być najlepiej przygotowani do obsługi wszelkich kwestii prawnych, które mogą wyniknąć z posiadania pracowników transpłciowych?

1. Ochrona jest oczywista.

Sądy i Komisja ds. Równych Szans w Zatrudnieniu (EEOC) nie mają wątpliwości: pracownicy transpłciowi są klasą chronioną na mocy tytułu VII. Dlatego pracodawcy nie mogą dyskryminować transpłciowych kandydatów lub pracowników, a EEOC będzie badać roszczenia osób, które uważają, że były dyskryminowane ze względu na płeć lub orientację seksualną.

Dodatkowo, EEOC zakazuje również dyskryminacji opartej na stereotypach płciowych, więc wszelka dyskryminacja oparta na normach płciowych jest również nielegalna. I chociaż zasady EEOC dotyczą tylko pracodawców zatrudniających 15 lub więcej pracowników, 18 stanów i ponad 200 miast i hrabstw posiada wyraźne prawa zakazujące dyskryminacji ze względu na tożsamość lub ekspresję płciową.

Oczywiście pracodawcy nie powinni dyskryminować transseksualnych pracowników. Ale powinni również upewnić się, że inne usługi, które zapewniają swoim pracownikom, takie jak ubezpieczenie zdrowotne, nie dyskryminują ich pracowników transpłciowych.

2. Kary są dotkliwe.

A jeśli nie sądzisz, że sądy lub EEOC traktują dyskryminację osób transpłciowych poważnie, spójrz na Cori McCreery, która wygrała ugodę na 50,000 dolarów za zwolnienie z pracy po tym, jak powiedziała swojemu pracodawcy, że będzie przechodzić transformację w kobietę. Pracodawca został również zobowiązany do „corocznego profesjonalnego szkolenia antydyskryminacyjnego dla wszystkich swoich pracowników; wdrożenia i rozpowszechniania polityki antydyskryminacyjnej wśród wszystkich pracowników; zgłaszania wszystkich przyszłych skarg na dyskryminację do EEOC; oraz dostarczenia byłemu pracownikowi listu z przeprosinami i neutralnego listu referencyjnego.”

3. Polityka jest niezbędna.

Najlepszym sposobem na zapewnienie, że Twoje miejsce pracy jest przyjazne dla wszystkich i nie narusza przepisów tytułu VII, jest posiadanie jasnej polityki antydyskryminacyjnej. Polityka kadrowa powinna zawierać:

Terminy „tożsamość płciowa” i „ekspresja płciowa” jako kategoria chroniona;
Sekcje dotyczące „zmiany płci”;
politykę prywatności zapewniającą prywatność pracowników (jeśli zmiana płci nastąpiła przed zatrudnieniem); oraz
neutralny pod względem płci dress code.

Doświadczony prawnik specjalizujący się w prawie pracy może pomóc w opracowaniu i wdrożeniu zasad zatrudniania, które są zgodne z Tytułem VII i upewnić się, że pracownicy są przeszkoleni w zakresie zagadnień i terminów związanych z transpłciowością.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *