3 lekcje ze sprawy Abercrombie w Sądzie Najwyższym

W niemal jednogłośnej decyzji Sąd Najwyższy uznał, że decyzja Abercrombie o niezatrudnianiu muzułmanki na podstawie jej decyzji o noszeniu chusty na głowie może stanowić dyskryminację religijną. Sędzia Anton Scalia, który nazwał tę decyzję „naprawdę łatwą”, napisał: „Pracodawca nie może czynić praktyk religijnych kandydata, potwierdzonych lub nie, czynnikiem w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu”.

Chociaż sprawa Samanthy Elauf musi wrócić do sądów niższej instancji, aby uzyskać ostateczne orzeczenie, jest wiele do wyciągnięcia z orzeczenia Sądu Najwyższego. Oto, o czym powinni pamiętać pracodawcy:

1. Jesteście na bieżąco.

Sprawa ta dotyczyła tego, czy Elauf musiała poinformować Abercrombie, że nosiła hidżab z powodów religijnych podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Po tym, jak ława przysięgłych przyznała jej 20 000 dolarów, sąd apelacyjny uchylił decyzję, twierdząc, że sprawa powinna zostać odrzucona, ponieważ Elauf nie poprosiła o religijne udogodnienie przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu.

Sąd tego nie kupił. Scalia zauważył, że firma podejrzewała, iż Elauf nosiła chustę z powodów religijnych, a to wystarczyło, by firma została zauważona: „Tytuł VII zabrania niekorzystnych decyzji w sprawie zatrudnienia podjętych z zakazanym motywem, bez względu na to, czy motyw ten wynika z rzeczywistej wiedzy, uzasadnionego podejrzenia, czy tylko przeczucia”.

Więc jeśli podejmujesz decyzje o zatrudnieniu, powinieneś wiedzieć, że to nie od kandydata zależy, czy złoży konkretną prośbę o religijne zakwaterowanie. Pracodawcy, którzy powinni być świadomi, że aplikanci mają na sobie strój religijny, nie mogą uczynić praktyki religijnej aplikanta czynnikiem w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu.

2. Podlegasz tytułowi VII.

Tytuł VII Ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 roku gwarantuje równe szanse w zatrudnieniu, bez względu na rasę, kolor skóry, religię, płeć czy pochodzenie narodowe. Jako pracodawca, powinieneś znać i przestrzegać tego i innych praw antydyskryminacyjnych. Jeśli nie jesteś pewien swoich wymagań zgodnie z Tytułem VII, Equal Employment Opportunity Commission może dostarczyć pewnych wskazówek na temat statutu.

Jak widać na przykładzie nagrody jury w tej sprawie, naruszenia tytułu VII mogą być kosztowne.

3. Lepiej jest mieć plan.

Decyzje o zatrudnieniu podjęte bez lub wbrew konkretnej polityki zatrudniania są bardziej prawdopodobne, aby być kontrolowane i ziemi w niektórych kłopotów prawnych. Każda firma powinna mieć ścisłą politykę antydyskryminacyjną i zapewnić, że ich personel przestrzega ich, zwłaszcza przy zatrudnianiu nowych pracowników.

Abercrombie od tego czasu musiał zaktualizować swój dress code i politykę zatrudniania, i twierdzi, że dokonał licznych religijnych udogodnień dla pracowników. Doświadczony prawnik specjalizujący się w prawie pracy może pomóc w opracowaniu i wdrożeniu zasad zatrudniania, które są zgodne z Title VII i upewnić się, że jesteś na bieżąco z nowymi sprawami dotyczącymi dyskryminacji w zatrudnieniu.

Śledź FindLaw for Consumers na Google+.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *